I 6 modelli di risposta allo stress: come reagiscono i leader sotto pressione

Lo stress rende più visibile i nostri limiti. Quando la pressione aumenta, le persone tendono ad accentuare i propri schemi abituali di pensiero, di decisione e di relazione. È per questo che alcuni leader diventano ancora più riflessivi, altri prendono decisioni rapidissime, altri cercano il confronto, mentre altri ancora si irrigidiscono nel controllo.

Un interessante modello pubblicato su Harvard Business Review propone sei diversi modi di reagire allo stress. Il punto di partenza è semplice ma potente: non esiste un solo modo corretto di affrontare una crisi. Ogni stile porta con sé risorse preziose, ma anche punti ciechi che, sotto pressione, possono diventare pericolosi. Conoscere questi modelli significa sviluppare una leadership più consapevole e, soprattutto, imparare ad adattare il proprio comportamento al contesto.

In questo articolo, approfondiamo i sei modelli di risposta allo stress analizzati dalla Harvard Business Review.

Cosa succede quando aumenta lo stress?

In condizioni normali siamo capaci di utilizzare strategie differenti.

Quando invece la pressione cresce:

• diminuisce la flessibilità mentale;
• aumentano gli automatismi;
• tendiamo a ripetere ciò che in passato ha funzionato
• attiviamo copioni incosapevoli come la credenza madre
• facciamo più fatica a vedere alternative.

In psicologia questo fenomeno è noto come riduzione della flessibilità cognitiva. Il rischio non è tanto scegliere uno stile “sbagliato”, quanto restare intrappolati nello stesso schema anche quando il contesto richiederebbe altro.

Questa riduzione della flessibilità cognitiva, richiama il concetto di punto cieco della leadership, affrontato nella TheoryU del MIT di Boston. Il punto cieco della leadership è la sorgente interiore da cui partono i pensieri, le decisioni, i comportamenti del leader e che spesso rimane inconsapevole. Ecco, quando siamo sotto stress perdiamo il contatto con questa sorgente interiore che finisce per essere inquinata e deviata dalle tensioni che produce lo stress.

I due assi del modello proposto

Il modello si sviluppa lungo due dimensioni.

1. Lo stress come minaccia o come opportunità

Alcuni interpretano la pressione come un pericolo da contenere. Altri la vivono come una sfida che può generare nuove possibilità.

2. Risposta compatta o risposta dinamica

La seconda dimensione riguarda il modo di reagire. Alcuni tendono a creare ordine, stabilità e controllo. Altri preferiscono movimento, sperimentazione e adattamento continuo.

Dall’incrocio di queste due dimensioni nascono sei differenti profili.

1. Il Faro

Il Faro rappresenta il leader stabile. Quando tutti sono agitati, lui rallenta. Quando aumenta il caos, trasmette calma. Diventa un punto di riferimento emotivo per l’intero gruppo.

La sua forza non è la velocità, ma la capacità di mantenere lucidità.

I punti di forza

• calma sotto pressione;
• affidabilità;
• equilibrio emotivo;
• capacità di rassicurare il team;
• decisioni ponderate.

Le persone si sentono protette dalla sua presenza.

I rischi

Lo stile Faro può trasformarsi in immobilismo. La ricerca della calma può rallentare decisioni che richiederebbero maggiore rapidità. Inoltre rischia di trasmettere un’apparente distanza emotiva.

Quando funziona meglio

Può funzionare bene in queste situazioni:

• crisi prolungate;
• riorganizzazioni;
• situazioni ad alta tensione emotiva;
• contesti nei quali il team ha bisogno di stabilità.

2. L’Alchimista

L’Alchimista vede possibilità dove gli altri vedono problemi. La pressione diventa materia prima per creare innovazione. È il leader che, davanti ad una crisi, si domanda:

“Come possiamo trasformare questa situazione in un’opportunità?”

I punti di forza

• creatività;
• visione;
• innovazione;
• capacità di reinventarsi;
• apertura mentale.

I rischi

L’Alchimista può innamorarsi delle idee. Può proporre continue trasformazioni senza concedere alle persone il tempo di consolidare ciò che è stato costruito. Il rischio è generare instabilità permanente.

Quando funziona meglio

Può funzionare bene in queste situazioni:

• mercati in forte cambiamento;
• innovazione;
• sviluppo di nuovi prodotti;
• trasformazioni strategiche.

3. Il Pompiere

Il Pompiere è il leader dell’azione. Quando scoppia un problema interviene immediatamente. Non resta bloccato nell’analisi, piuttosto agisce.

I punti di forza

• velocità;
• decisione;
• coraggio;
• capacità di intervenire nelle emergenze;
• orientamento ai risultati.

I rischi

La rapidità può diventare impulsività. Il Pompiere rischia di spegnere l’incendio senza affrontarne le cause. Può prendere decisioni corrette nell’immediato ma costose nel lungo periodo.

Quando funziona meglio

Può funzionare meglio in queste situazioni:

• emergenze;
• incidenti;
• crisi operative;
• situazioni nelle quali ogni minuto conta.

4. Lo Stoico

Lo Stoico mantiene il controllo. Riduce le emozioni, analizza e osserva. Ragiona con lucidità anche quando tutto sembra perdere ordine.

I punti di forza

• razionalità;
• disciplina;
• autocontrollo;
• capacità analitica;
• pensiero strutturato.

I rischi

Può apparire distante. Può sottovalutare il peso delle emozioni del team. Inoltre, il bisogno di raccogliere tutte le informazioni rischia di rallentare decisioni importanti.

Quando funziona meglio

Può funzionare bene in queste situazioni:

• analisi complesse;
• gestione dei rischi;
• finanza;
• pianificazione;
• decisioni che richiedono metodo.

5. Il Diplomatico

Il Diplomatico mette al centro le relazioni, perchè sa ascoltare, sa mediare e costruire consenso.

È particolarmente efficace quando occorre tenere insieme interessi differenti.

I punti di forza

• empatia;
• ascolto;
• negoziazione;
• collaborazione;
• costruzione della fiducia.

I rischi

Può evitare il conflitto anche quando sarebbe necessario affrontarlo. Nel tentativo di mantenere tutti soddisfatti rischia di rimandare decisioni difficili.

Quando funziona meglio

Può funzionare bene in queste situazioni:

• fusioni;
• negoziazioni;
• gestione dei conflitti;
• coordinamento di stakeholder differenti.

6. Il Contenitore

Il Contenitore crea struttura, organizza, definisce priorità e stabilisce procedure.

È il leader che aiuta il gruppo a non disperdere energie.

I punti di forza

• organizzazione;
• chiarezza;
• metodo;
• coordinamento;
• capacità esecutiva.

I rischi

Il bisogno di ordine può trasformarsi in rigidità. Quando il contesto cambia rapidamente, un eccesso di procedure può rallentare l’adattamento.

Quando funziona meglio

Può funzionare bene in queste situazioni:

• crescita organizzativa;
• gestione di processi;
• aziende complesse;
• coordinamento operativo.

Nessuno stile è migliore degli altri

Questo è forse il messaggio più importante del modello. Non esiste il leader perfetto. Esistono leader che sanno adattare il proprio stile alla situazione, insomma, un leader situazionale.

Un’emergenza può richiedere un Pompiere. Una trasformazione culturale può avere bisogno di un Alchimista. Una crisi interna può richiedere un Diplomatico. Una fase di forte incertezza può richiedere un Faro. Le organizzazioni più efficaci sono quelle che sviluppano flessibilità comportamentale, non quelle che cercano un unico modello ideale.

Infatti, in MCI abbiamo approfondito diverse tipologie di leadership: leader eco-sistemico, la crafting leadership e l’open leadership. Per questo, nell’Ecosistema Master Coach Italia dal 2012 proponiamo l’idea di un leader generativo: che sa generare risposte nuove e differenti, sapendo leggere il contesto e riuscendo a tirare fuori il meglio dal cambiamento.

Il coaching può aiutare a gestire lo stress?

Assolutamente sì. Il coaching non elimina lo stress. Aiuta invece a modificare il modo in cui vi rispondiamo.

Attraverso un percorso di coaching il leader può:

• riconoscere il proprio stile prevalente;
• individuare i punti ciechi che emergono sotto pressione;
• sviluppare maggiore consapevolezza emotiva;
• allenare comportamenti alternativi;
• migliorare la qualità delle decisioni nelle situazioni critiche.

Uno degli aspetti più interessanti del coaching è proprio questo: ampliare il repertorio di risposte disponibili. Una persona che utilizza quasi esclusivamente uno stile può imparare ad accedere anche agli altri quando il contesto lo richiede. È qui che nasce la vera leadership generativa.

Per questo, abbiamo preparato una guida completa per allenare e potenziare la propria leadership: una guida che ti accompagna passo, dopo passo, con esercizi pratici e indicazioni chiare verso il miglioramento della leadership.

Lo stress non è soltanto un nemico da combattere. È anche uno specchio. Sotto pressione emergono le nostre abitudini, i nostri punti di forza e, inevitabilmente, i nostri limiti.

Conoscere i sei modelli di risposta allo stress significa imparare a leggere meglio sé stessi e gli altri. Ma soprattutto significa comprendere che la leadership non consiste nell’avere sempre la risposta giusta, bensì nel saper scegliere la risposta più utile in quel preciso momento. Insomma, questa ricerca rafforza i temi già tratta in questo precedente articolo sulla leadership del futuro.

Il caso studio: leadership e crescita personale

A proposito di coaching e di leadership, abbiamo approfondito questo aspetto nel seguente caso studio, in cui abbiamo riportato proprio l’esperienza di un manager che ha sviluppato la sua leadership attraverso un percorso di coaching.

FAQ

Quali sono i sei modelli di risposta allo stress?

I sei modelli sono: Faro, Alchimista, Pompiere, Stoico, Diplomatico e Contenitore. Ognuno rappresenta uno stile differente di affrontare pressione, incertezza e crisi.

Esiste un modello migliore degli altri?

No. Ogni stile offre vantaggi e rischi. L’efficacia dipende dal contesto e dalla capacità del leader di adattare il proprio comportamento.

Come può aiutare il coaching nella gestione dello stress?

Il coaching aiuta a riconoscere i propri automatismi, sviluppare maggiore consapevolezza, allenare nuovi comportamenti e aumentare la flessibilità decisionale nelle situazioni di elevata pressione.

Perché è importante conoscere il proprio stile?

Perché ciò che rappresenta un punto di forza in condizioni normali può trasformarsi in un limite quando aumenta lo stress. Conoscerlo permette di intervenire prima che diventi un punto cieco.