Performance: cos’è e come migliorarla

Cos’è la Performance

Il termine performance si riferisce alla misura delle prestazioni o dei risultati ottenuti da un’attività, un processo o un sistema. La performance può essere valutata in vari settori, come lo sport, l’arte, la musica, il lavoro, la tecnologia e molti altri.

Cosa si intende con performance

Quindi, la performance è una misura dell’efficienza, dell’efficacia o del successo di un’azione, di un processo o di un sistema.

Ovviamente, esistono diverse tipologie di perfomance.

Tipologie di performance

Esistono diverse tipologie di performance che possono essere suddivise sulla base del contesto in cui, quella stessa performance, prende vita.

Nel contesto delle arti esecutive, come la musica, il teatro o la danza, la performance si riferisce alla presentazione di un’opera o di una rappresentazione davanti a un pubblico. In questo caso, la performance può essere giudicata in base a fattori come l’espressione artistica, la tecnica, l’abilità comunicativa e la capacità di coinvolgere il pubblico.

Nel mondo del lavoro, la performance si riferisce alle prestazioni e ai risultati di un dipendente o di un’organizzazione. Viene valutata in base a obiettivi specifici, indicatori di successo o parametri prestabiliti. La valutazione delle performance può coinvolgere la valutazione delle competenze, la produttività, l’efficienza, la qualità del lavoro e altri fattori correlati.

Nel campo della tecnologia, la performance si riferisce alle capacità e alle prestazioni di un sistema o di un dispositivo. Può essere misurata attraverso parametri come la velocità di elaborazione, la capacità di risposta, la latenza, l’efficienza energetica o la qualità del servizio.

Come nasce la performance

La performance nasce dall’interazione tra una serie di fattori che influenzano le prestazioni di un individuo o di un sistema. Ecco alcuni dei principali fattori che contribuiscono alla nascita della performance:

• Obiettivi. La performance è spesso legata al raggiungimento degli obiettivi. Gli obiettivi chiari e ben definiti forniscono una direzione e una base per valutare la performance. Un individuo o un sistema che ha obiettivi ben stabiliti è più propenso a impegnarsi per raggiungerli e a ottenere risultati positivi.
• Competenze e abilità. Le competenze e le abilità di un individuo sono fondamentali per influenzare la performance. Una persona con competenze e abilità adeguate e pertinenti al lavoro svolto è più incline ad avere una performance elevata. Ad esempio, un programmatore con competenze avanzate di programmazione avrà una performance superiore rispetto a uno con competenze di base.
• Motivazione. La motivazione svolge un ruolo significativo nella nascita della performance. Un individuo motivato è più incline a dedicarsi al lavoro, ad affrontare le sfide in modo proattivo e a perseguire il successo. La motivazione può essere influenzata da vari fattori, come la gratificazione intrinseca, la soddisfazione nel raggiungimento degli obiettivi o l’ambiente lavorativo stimolante.
• Feedback e comunicazione. Il feedback regolare e la comunicazione aperta sono importanti per la performance. Il feedback fornisce informazioni sulle prestazioni passate e aiuta a identificare punti di forza e aree di miglioramento. Una comunicazione efficace tra i membri di un team o tra un dipendente e il suo supervisore favorisce l’allineamento delle aspettative e la comprensione delle assegnazioni di lavoro.
• Risorse e supporto. La disponibilità di risorse adeguate e di un adeguato supporto organizzativo è essenziale per favorire la performance. Le risorse possono includere strumenti, tecnologie, tempo, budget e personale. Un ambiente di lavoro che fornisce le risorse necessarie e il supporto può facilitare una performance di successo.
• Ambiente di lavoro. L’ambiente di lavoro, compresi i fattori culturali e strutturali, può influenzare la performance. Un ambiente di lavoro positivo, che favorisce la collaborazione, l’innovazione, la fiducia e il benessere dei dipendenti, può contribuire a una performance più elevata.

È importante notare che la performance è un fenomeno complesso e multidimensionale, influenzato da molti fattori interconnessi.

A cosa serve la performance

La performance svolge diverse funzioni importanti in vari contesti. Ecco alcuni dei suoi principali scopi:

• Valutazione. La performance è spesso utilizzata per valutare il successo di un’azione, di un processo o di un individuo. Ad esempio, nel contesto lavorativo, viene utilizzata per valutare le prestazioni di un dipendente o di un team, identificando punti di forza e aree di miglioramento.
• Miglioramento. La misurazione della performance consente di identificare i punti deboli e di individuare le aree in cui è possibile apportare miglioramenti per un reale cambiamento. Attraverso l’analisi dei risultati delle performance, è possibile implementare cambiamenti e strategie per ottimizzare l’efficienza e l’efficacia.
• Monitoraggio del progresso. La performance viene spesso utilizzata per monitorare il progresso verso gli obiettivi prefissati. Misurando regolarmente la performance, è possibile verificare se si sta andando nella giusta direzione e apportare le correzioni necessarie per mantenere il percorso desiderato.
• Presa di decisioni. La performance fornisce dati e informazioni utili per prendere decisioni informate. Ad esempio, nella gestione finanziaria, l’analisi della performance finanziaria di un’azienda può influenzare le decisioni di investimento o di strategia aziendale.
• Comparazione e benchmarking. La performance può essere utilizzata per confrontare le prestazioni di diverse entità o individui. Questo consente di identificare le best practice, individuare le eccellenze o le carenze rispetto ad altri e stabilire obiettivi realistici.
• Motivazione e incentivazione. La misurazione e il riconoscimento delle buone performance possono motivare le persone a migliorare ulteriormente e raggiungere risultati eccellenti. In ambito lavorativo, ad esempio, un sistema di incentivazione basato sulle performance può stimolare i dipendenti a dare il massimo.

Quindi, la performance serve a misurare, valutare, migliorare e guidare il successo, sia a livello individuale, sportivo, che organizzativo, in diversi contesti.

Come misurare la performance

Ci sono diversi metodi comuni utilizzati per misurare la performance. Tuttavia, è importante notare che non esiste un unico metodo universale che si adatti a tutte le situazioni e a tutte le attività: individuali, sportive e aziendali.

La scelta dei metodi dipende spesso dalle esigenze specifiche, tuttavia, ecco alcuni dei metodi più comuni:

• Valutazione delle prestazioni. Questo metodo coinvolge una valutazione formale delle prestazioni del dipendente da parte di un supervisore. Solitamente, si utilizzano criteri predefiniti, come obiettivi di lavoro, competenze e comportamenti specifici. Le valutazioni possono essere basate su confronti oggettivi tra le prestazioni attese e quelle effettive.
• Obiettivi e risultati chiave (OKR). Questo approccio si basa sull’impostazione di obiettivi chiari e misurabili per il dipendente. Gli OKR definiscono gli obiettivi di prestazione specifici che devono essere raggiunti entro un determinato periodo di tempo. La performance viene quindi valutata in base al raggiungimento degli obiettivi stabiliti.
• Feedback 360 gradi. Questo metodo coinvolge la raccolta di feedback sulla performance del dipendente da parte di colleghi, supervisori, sottoposti gerarchici e altre persone con cui il dipendente interagisce regolarmente. Il feedback 360 gradi fornisce una visione più completa delle prestazioni e del comportamento del dipendente.
• Indicatore di prestazione chiave (KPI). Questo approccio si basa sull’identificazione di indicatori specifici che misurano le prestazioni del dipendente in relazione agli obiettivi dell’organizzazione. Ad esempio, un KPI potrebbe essere il numero di vendite realizzate da un rappresentante di vendita o il tempo di risposta del servizio clienti.
• Autovalutazione. Questo metodo prevede che il dipendente valuti autonomamente la propria performance. L’autovalutazione viene poi confrontata con la valutazione del supervisore o del team di valutazione, fornendo un’opportunità per discutere le differenze di percezione e per fornire un feedback costruttivo.
• Valutazione basata sulle competenze. Questo metodo si concentra sulle competenze specifiche richieste per il ruolo del dipendente. Le competenze possono essere valutate attraverso osservazioni, test, interviste o valutazioni comportamentali.

È importante notare che molti sistemi di valutazione della performance prevedono una combinazione di più metodi per ottenere una visione più completa delle prestazioni del dipendente. Inoltre, è fondamentale che i metodi di valutazione siano trasparenti, equi e basati su criteri oggettivi per garantire una valutazione accurata e valida.

In che cosa consiste il ciclo della performance?

Il ciclo della performance, anche noto come ciclo di gestione delle prestazioni, è un processo strutturato utilizzato dalle organizzazioni per gestire e valutare la performance dei dipendenti.

Il ciclo della performance è un’importante pratica di gestione delle risorse umane che mira a migliorare la performance dei dipendenti, fornire un feedback continuo e favorire lo sviluppo professionale.

Il ciclo della performance solitamente comprende diverse fasi che si ripetono periodicamente.

Quali sono le fasi del ciclo della performance?

Sebbene i dettagli possano variare tra diverse organizzazioni, i passaggi generali del ciclo della performance includono:

• Pianificazione degli obiettivi. In questa fase, i dipendenti e i loro supervisori si incontrano per definire gli obiettivi di lavoro specifici che devono essere raggiunti entro un determinato periodo di tempo. Gli obiettivi dovrebbero essere chiari, misurabili e allineati con gli obiettivi strategici dell’organizzazione.
• Monitoraggio e feedback. Durante il periodo prestabilito, i supervisori monitorano le prestazioni dei dipendenti e forniscono feedback regolare sul loro lavoro. Questo può includere discussioni individuali, riunioni di squadra o feedback informali. Il feedback dovrebbe essere costruttivo, orientato al miglioramento e basato su osservazioni oggettive.
• Valutazione della performance. Alla fine del periodo di valutazione, di solito annuale, i supervisori valutano formalmente la performance dei dipendenti. Questa valutazione può essere basata su criteri predefiniti, come obiettivi raggiunti, competenze dimostrate o indicatori di performance chiave. Spesso si utilizzano strumenti di valutazione, come questionari o schede di valutazione.
• Feedback sulla valutazione. Dopo la valutazione, i supervisori si incontrano con i dipendenti per discutere dei risultati e fornire un feedback sulla loro performance. Questo è un momento importante per riconoscere i successi, identificare le aree di miglioramento e stabilire obiettivi futuri.
• Sviluppo e miglioramento. In questa fase, vengono identificate opportunità di sviluppo e di formazione per i dipendenti al fine di migliorare le loro competenze e prestazioni. Queste possono includere corsi di formazione, mentoring, job rotation o altre attività di sviluppo professionale.
• Nuova pianificazione degli obiettivi. Sulla base delle valutazioni e dei feedback ricevuti, si procede alla definizione dei nuovi obiettivi per il prossimo ciclo di valutazione delle prestazioni. Questo processo di pianificazione degli obiettivi si ripete per tutto il ciclo della performance.

La performance nel coaching

Durante le sessioni di coaching, spesso, si interviene sulla performance. Il coach, infatti, aiuta il suo cliente (coachee) a performare meglio, ad individuare gli ostacoli che impediscono la buona performance e a tirare fuori il potenziale del coachee.

Il coaching è una metodologia potente per migliorare la performance in qualsiasi ambito, perchè il coaching interviene definendo degli obiettivi chiari e precisi, restituisce feedback costruttivi e lavora sul e con il potenziale del coachee.

Inoltre, il coaching è una metodologia estremamente pratica e pragmatica e, questo, consente una misurazione e un monitoraggio della stessa performance.

Tutto è performance

Siamo immersi nella performance. Quando dobbiamo convincere i nostri genitori a rientrare più tardi, quando dobbiamo affrontare un esame, quando dobbiamo superare un colloquio di lavoro, quando dobbiamo gestire i nostri collaboratori e, ovviamente, quando dobbiamo scendere in campo.

Sono tutte attività che possono portare o meno ad un risultato e sono attività che possono essere migliorate. Infatti, i corsi di crescita personale, spesso, sono incentrati sull’innalzamento dei livelli delle proprie performance.

Allo stesso tempo, non dobbiamo ridurre tutto soltanto alla performance. Soprattutto, se si considera la performance solo come un risultato. Prima della performance c’è la persona con la sua storia, poi c’è la relazione che dobbiamo creare con quella persona e, solo dopo, ci può essere la performance. Anche perchè, questi sono gli unici presupposti per poter davvero lavorare sulla performance.

Coach Adamo

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