Il Codice del Talento: scoprire i talenti e trasformarli in una direzione

Possedere un talento non significa necessariamente sapere come utilizzarlo. Possiamo avere facilità nel comprendere le persone, generare idee, organizzare sistemi, trovare soluzioni, comunicare, costruire relazioni o trasformare un progetto in risultati concreti. Eppure, soprattutto nei momenti di scelta professionale, può essere difficile riconoscere queste inclinazioni e capire in quale direzione svilupparle.

È da questa distinzione che nasce il Codice del Talento: uno strumento sviluppato all’interno dell’ecosistema Master Coach Italia, dal Coach Adamo per il progetto MovimentoTalento e la Scuola di Ikigai Coaching, per esplorare due domande differenti ma profondamente collegate: Quali sono i miei talenti? e soprattutto: In quale direzione posso esprimerli?

In questo articolo, analizziamo il Codice del Talento, a cosa serve e come può essere utilizzato.

Cos’è il Codice del Talento

Il Codice del Talento è un modello attraverso cui esplorare le inclinazioni naturali di una persona e comprendere le possibili direzioni nelle quali queste possono essere espresse e sviluppate.

Alla sua base troviamo l’integrazione e la rielaborazione di differenti riferimenti, tra cui:

• la teoria delle Intelligenze Multiple di Howard Gardner;
• l’approccio strengths-based e il CliftonStrengths di Gallup;
• la precedente Mappa del Talento;
• differenti modelli sulle competenze e sulla leadership;
• l’esperienza maturata nei percorsi di coaching, Ikigai Coaching, orientamento e valorizzazione del talento.

Il punto centrale è semplice: il talento non coincide con una professione. Essere particolarmente abili nel creare connessioni tra le persone, per esempio, non significa necessariamente essere destinati a svolgere una determinata professione. Quell’inclinazione potrebbe essere espressa nell’insegnamento, nella leadership, nelle risorse umane, nel coaching, nelle vendite, nella gestione di un team o in molti altri contesti.

Il Codice del Talento prova quindi ad andare oltre la domanda: “In cosa sono bravo?” per arrivare alla domanda: “In quale direzione tendo naturalmente a utilizzare ciò che so fare?”

Ed è proprio questa seconda domanda a renderlo particolarmente interessante nel coaching.

Talento, abilità e competenza non sono la stessa cosa

Prima di approfondire il modello è utile fare una distinzione. Il talento può essere considerato una predisposizione, una particolare facilità o un modo ricorrente di pensare, sentire e agire. L’abilità riguarda invece ciò che una persona ha imparato a fare. La competenza comprende un insieme più articolato di conoscenze, abilità e comportamenti applicati efficacemente in uno specifico contesto.

Questo significa che avere talento non garantisce automaticamente una performance elevata. Il talento ha bisogno di essere riconosciuto, allenato, contestualizzato e trasformato in competenza.

Una persona può avere una straordinaria predisposizione comunicativa e non aver mai imparato a parlare efficacemente in pubblico. Può possedere una forte capacità strategica senza aver avuto occasioni nelle quali esercitarla. Oppure può avere talento creativo e lavorare per anni in un ambiente che gli concede pochissimo spazio. Nel coaching questa distinzione è importante perché permette di non chiedersi soltanto cosa una persona sappia già fare bene, ma anche quale potenziale non abbia ancora trovato sufficiente spazio per emergere.

Dalla Mappa del Talento al Codice del Talento

Il Codice del Talento rappresenta l’evoluzione della Mappa del Talento, sviluppata a partire dal 2012, e integra differenti prospettive sul talento, sui punti di forza, sulle competenze e sulle inclinazioni individuali. Non vuole stabilire “chi siamo” attraverso un’etichetta. Vuole offrire una mappa di esplorazione utile nel coaching, nel career coaching, nell’orientamento e nei percorsi dedicati allo sviluppo del potenziale.

La prima Mappa del Talento, sviluppata nel 2012, prendeva come uno dei principali riferimenti la teoria delle Intelligenze Multiple di Howard Gardner. Gardner contribuì a mettere in discussione una concezione dell’intelligenza ridotta esclusivamente alle capacità logico-matematiche e linguistiche, proponendo l’esistenza di differenti forme attraverso cui le capacità umane possono manifestarsi.

Questa prospettiva si presta particolarmente bene al lavoro sul talento perché permette di superare una visione molto comune: “O sei intelligente oppure non lo sei.” La domanda diventa invece: “In quali forme tende a manifestarsi maggiormente la tua intelligenza?”

Per molti anni la Mappa del Talento è stata utilizzata all’interno di percorsi dedicati all’Ikigai, al coaching e alla valorizzazione delle inclinazioni personali. Con l’esperienza è però emersa una seconda esigenza. Individuare un talento non era sufficiente. Occorreva comprendere anche verso dove quel talento tende a muoversi. Da questa esigenza nasce l’evoluzione verso il Codice del Talento.

Il contributo del CliftonStrengths

Un altro riferimento importante è rappresentato dal CliftonStrengths Assessment di Gallup, nato dal lavoro di Donald O. Clifton e sviluppato nell’ambito della psicologia dei punti di forza.

L’approccio parte da una prospettiva particolarmente interessante per il coaching: invece di concentrare l’attenzione esclusivamente sulle carenze da correggere, invita a individuare i pattern naturali di pensiero, sentimento e comportamento che possono essere trasformati in punti di forza attraverso investimento, esperienza e sviluppo.

Il modello identifica 34 temi di talento, organizzati da Gallup in quattro grandi domini:

1. Executing, collegato alla capacità di trasformare intenzioni e progetti in realizzazione;
2. Influencing, relativo alla capacità di esercitare influenza, prendere posizione e coinvolgere;
3. Relationship Building, collegato alla costruzione e al mantenimento delle relazioni;
4. Strategic Thinking, relativo all’analisi, alla comprensione e alla costruzione di possibilità future.

La distinzione è interessante perché introduce un principio fondamentale: non utilizziamo tutti i nostri talenti nello stesso modo. Alcune persone tendono spontaneamente verso l’azione. Altre verso le relazioni. Altre ancora verso l’analisi, l’influenza, la progettazione o la generazione di nuove possibilità. Il Codice del Talento sviluppa ulteriormente questa logica attraverso il concetto di Direzione del Talento.

Cosa sono le Direzioni del Talento

Possiamo avere molte abilità, ma osservando il modo in cui affrontiamo situazioni differenti spesso emergono alcune tendenze ricorrenti. C’è chi tende immediatamente a chiedersi: “Come possiamo farlo concretamente?” Chi pensa: “Come possiamo organizzarlo meglio?” Chi si domanda: “Quale possibilità non abbiamo ancora visto?” Chi concentra l’attenzione sulle persone. Chi riesce a vedere una strategia. Chi accende energia e coinvolgimento negli altri. Il Codice del Talento organizza queste tendenze in sei Direzioni del Talento:

1. Direzione Strategica

È la tendenza a osservare scenari, interpretare informazioni, individuare connessioni e costruire possibili percorsi. Chi presenta una forte direzione strategica tende a chiedersi dove stiamo andando, quali alternative esistono e quali conseguenze potrebbe produrre una determinata scelta.

2. Direzione Relazionale

È orientata alle persone, alle connessioni e alla qualità delle relazioni. Può manifestarsi attraverso ascolto, empatia, collaborazione, mediazione, costruzione della fiducia e capacità di comprendere le dinamiche interpersonali.

3. Direzione Ispirativa

Riguarda la capacità di attivare energia, significato e movimento negli altri. Può emergere nella comunicazione, nella leadership, nella capacità di coinvolgere, trasmettere una visione o aiutare altre persone a vedere possibilità che prima non riuscivano a riconoscere.

4. Direzione Organizzativa

È la tendenza a dare struttura alla complessità. Significa creare ordine, coordinare attività e risorse, costruire processi, pianificare e rendere sostenibile il funzionamento di un sistema.

5. Direzione Realizzativa

È fortemente collegata all’azione e al risultato. Chi presenta questa inclinazione tende a trasformare idee e intenzioni in azioni concrete, avanzare verso gli obiettivi, affrontare gli ostacoli e portare a termine ciò che è stato iniziato.

6. Direzione Creativa

È orientata alla generazione del nuovo. Si manifesta nella capacità di produrre idee, immaginare alternative, combinare elementi apparentemente lontani, innovare e mettere in discussione soluzioni già esistenti. Queste sei direzioni non rappresentano sei tipi rigidi di persona. Ognuno può possederle in misura differente e, soprattutto, può combinarle. Ed è proprio nella combinazione che il modello diventa interessante.

Il talento non è un’etichetta: è una combinazione

Una delle idee centrali del Codice del Talento è evitare di trasformare gli strumenti di conoscenza di sé in nuove gabbie. Dire: “Sono creativo” può essere utile. Ma non basta.

Una persona potrebbe utilizzare la creatività prevalentemente in direzione strategica, immaginando scenari e nuovi modelli di business. Un’altra potrebbe esprimerla in direzione ispirativa, attraverso la comunicazione e la capacità di coinvolgere. Un’altra ancora potrebbe combinarla con una forte componente realizzativa, trasformando continuamente idee in progetti concreti. È la combinazione tra differenti inclinazioni a rendere il profilo individuale molto più interessante di una singola categoria.

Per questo parliamo di Codice. Non cerchiamo una parola capace di definire la persona. Cerchiamo di comprendere la particolare combinazione attraverso cui quella persona tende a esprimere il proprio potenziale.

Un esempio di Codice del Talento

Immaginiamo due persone entrambe particolarmente capaci di comunicare. A prima vista potremmo attribuire loro lo stesso talento. Approfondendo, però, scopriamo due configurazioni completamente differenti. La prima utilizza la comunicazione soprattutto per costruire fiducia, ascoltare e creare connessioni. Potremmo osservare una forte componente Relazionale. La seconda utilizza la comunicazione per mobilitare le persone intorno a una visione e generare entusiasmo. Potrebbe emergere maggiormente una componente Ispirativa. L’abilità osservabile è simile: comunicare. La direzione è differente.

Ed è questa distinzione che può diventare particolarmente utile quando una persona sta scegliendo un percorso professionale, ridefinendo il proprio ruolo o cercando una maggiore coerenza tra ciò che fa e ciò che sente di poter esprimere.

Il Codice del Talento nel coaching

Nel coaching il Codice del Talento può diventare uno strumento di esplorazione, non di diagnosi. Questa precisazione è fondamentale. Il compito del coach non è dire al coachee: “Questo è il tuo talento e quindi dovresti fare questo lavoro.” Sarebbe contrario alla natura stessa del coaching.

Il coach può invece utilizzare la mappa per generare domande:

Quando ti sei sentito particolarmente efficace?

Quali attività sembrano richiederti meno sforzo rispetto agli altri?

Per quali capacità le persone tendono spontaneamente a cercarti?

Quali attività ti fanno perdere la percezione del tempo?

Quali problemi ti piace risolvere?

Quando hai la possibilità di scegliere, verso quale tipo di attività tendi spontaneamente?

Quale parte del tuo talento stai utilizzando nel lavoro attuale?

Quale, invece, non trova ancora spazio?

Lo strumento diventa quindi un attivatore di consapevolezza. Non produce una risposta al posto della persona. Aiuta la persona a costruire una risposta più profonda.

Codice del Talento e Career Coaching

Uno degli ambiti nei quali il Codice del Talento può risultare particolarmente utile è il career coaching. Quando una persona attraversa una fase di transizione professionale, spesso formula la domanda in questi termini: “Quale lavoro dovrei fare?”

È comprensibile, ma potrebbe essere troppo presto per cercare una professione. Prima potrebbe essere necessario esplorare:

• ciò che la persona sa fare;
• ciò che apprende con maggiore naturalezza;
• le attività dalle quali ricava energia;
• i propri valori;
• le esperienze significative;
• le condizioni nelle quali riesce a esprimersi meglio;
• i propri talenti;
• la direzione nella quale desidera svilupparli.

Solo successivamente queste informazioni possono essere confrontate con professioni, ruoli e opportunità reali.

In questo senso, orientarsi non significa semplicemente scegliere un lavoro. Significa comprendere la direzione nella quale vogliamo utilizzare noi stessi.

Talento e potenziale

Talento e potenziale sono profondamente collegati, ma non sono sinonimi. Il talento riguarda ciò verso cui possediamo una particolare predisposizione. Il potenziale riguarda invece ciò che possiamo ancora diventare, sviluppare o realizzare. Possiamo quindi possedere un talento che non abbiamo ancora trasformato in competenza.

Oppure avere un potenziale che il nostro ambiente attuale non ci permette di esprimere pienamente. Nel coaching diventa allora interessante esplorare la distanza tra: ciò che la persona sta esprimendo oggi e ciò che potrebbe essere capace di esprimere domani.

È in questo spazio che il talento smette di essere soltanto una caratteristica e diventa una possibilità di sviluppo.

Talento e Ikigai

Il talento assume un significato ancora più ampio quando viene inserito in un percorso sull’Ikigai. Scoprire ciò che sappiamo fare bene è importante, ma non significa automaticamente aver trovato la nostra direzione. Una persona potrebbe essere molto competente in qualcosa che non considera significativo. Oppure potrebbe amare profondamente un’attività nella quale deve ancora sviluppare competenze sufficienti. Per questo, nel lavoro sull’Ikigai, il talento deve dialogare con altre dimensioni: ciò che sappiamo fare, ciò che per noi conta, ciò che desideriamo offrire e la direzione che vogliamo dare alla nostra esistenza.

La domanda non è soltanto: “Qual è il mio talento?” Può diventare: “Che cosa desidero farne?”

A chi può essere utile il Codice del Talento

Il Codice del Talento può essere utilizzato all’interno di percorsi dedicati alla crescita e all’orientamento da professionisti come coach, career coach, orientatori, insegnanti, pedagogisti e professionisti dello sviluppo delle persone, nel rispetto delle competenze e dei confini propri di ciascuna professione.

Può essere particolarmente utile quando una persona:

• deve prendere una decisione professionale;
• sta valutando un cambiamento di carriera;
• vuole comprendere meglio i propri punti di forza;
• sente di non utilizzare pienamente le proprie capacità;
• vuole sviluppare il proprio potenziale;
• sta cercando una maggiore coerenza tra identità e professione;
• vuole comprendere in quale direzione investire formazione, energia e tempo.

Il rischio di cercare “il talento giusto”

Quando parliamo di talento esiste però un rischio: trasformare la ricerca del talento nell’ennesima ricerca della risposta perfetta.

“Devo trovare il mio vero talento.”

“Devo capire per cosa sono nato.”

“Esiste sicuramente una professione perfetta per me.”

Il Codice del Talento parte da una prospettiva differente. Il talento non è necessariamente qualcosa da trovare. Molto spesso è qualcosa da riconoscere. È già visibile nelle scelte compiute, nelle attività verso cui siamo attratti, nei problemi che ci piace affrontare, nelle esperienze nelle quali ci siamo sentiti particolarmente efficaci e persino nelle cose che facciamo così naturalmente da non considerarle speciali. Il lavoro consiste allora nel mettere insieme gli indizi.

Dalla scoperta alla direzione

Conoscere i propri talenti può produrre consapevolezza. Ma la consapevolezza, da sola, non cambia necessariamente una vita. Occorre trasformarla in scelta, allenamento ed esperienza.

Se riconosco una forte direzione creativa, dove posso darle maggiore spazio?

Se emerge una componente relazionale, quali contesti potrebbero permettermi di svilupparla?

Se possiedo una naturale capacità strategica, quanto la sto utilizzando nel mio attuale lavoro?

Se sono fortemente realizzativo, quali obiettivi meritano davvero la mia energia?

Il passaggio decisivo avviene quando smettiamo di utilizzare il talento soltanto per descriverci e iniziamo a utilizzarlo per orientarci.

Il Codice del Talento nei percorsi Master Coach Italia

Il lavoro sul talento viene utilizzato all’interno dell’Ecosistema Master Coach Italia e dei percorsi dedicati alla scoperta e allo sviluppo del potenziale. Il Codice del Talento può diventare una lente attraverso cui integrare talenti, inclinazioni, valori, esperienze e direzioni future, mantenendo un principio centrale del coaching: la persona non viene definita dallo strumento.

È la persona a utilizzare lo strumento per conoscersi meglio. Perché nessuna mappa può contenere completamente la complessità di un essere umano. Una buona mappa può, però, aiutarlo a orientarsi.

Il Codice del Talento: video

Puoi approfondire il Codice del Talento ascoltando questo video. Nel video, il Coach Adamo, analizza in profondità il Codice del Talento, ne spiega il funzionamento e le caratteristiche:

Conclusioni: non basta sapere in cosa sei bravo

La domanda sul talento viene spesso formulata così: “In cosa sono bravo?”

Il Codice del Talento invita ad aggiungerne almeno altre tre:

“Come utilizzo naturalmente ciò che so fare?”

“In quale direzione desidero svilupparlo?”

“Dove potrebbe portarmi se decidessi davvero di investirci?”

È qui che il talento acquista un significato diverso. Non è semplicemente una capacità da possedere o una caratteristica da inserire nel curriculum. Può diventare una direzione di sviluppo. E forse la questione più importante non è scoprire quale talento possediamo, ma è comprendere che cosa scegliamo di farne.