Employee engagement: coinvolgere i dipendenti

Cos’è l’employee engagement

L’employee engagement si riferisce all’entusiasmo, alla motivazione e all’impegno che un dipendente mette nel proprio lavoro e nel raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione per cui lavora.

Si riferisce anche al legame emotivo e psicologico che i dipendenti hanno con il loro lavoro, la loro organizzazione e i loro colleghi.

L’employee engagement è importante perché i dipendenti che si sentono coinvolti tendono ad essere più produttivi, a rimanere nell’organizzazione per periodi più lunghi e ad avere un impatto positivo sull’ambiente lavorativo. Inoltre, il loro impegno può contribuire a migliorare la soddisfazione del cliente e l’immagine dell’organizzazione.

 Cosa fare per favorire l’employee engagement

Ci sono diversi elementi che possono favorire l’employee engagement per coinvolgere i dipendenti.
Ecco cosa bisogna fare:

• Leadership efficace: una leadership efficace può contribuire a creare un ambiente di lavoro positivo, a stabilire obiettivi chiari e a fornire supporto e feedback ai dipendenti.
• Comunicazione aperta e trasparente: la comunicazione aperta e trasparente può contribuire a creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono coinvolti e informati.
• Riconoscimento e gratificazione: il riconoscimento e la gratificazione possono contribuire a motivare i dipendenti e a fargli sentire che il loro lavoro è apprezzato.
• Opportunità di sviluppo professionale: le opportunità di sviluppo professionale possono contribuire a far sentire ai dipendenti che la loro crescita e il loro sviluppo sono importanti per l’organizzazione.
• Equilibrio tra lavoro e vita privata: un equilibrio tra lavoro e vita privata può contribuire a ridurre lo stress e a migliorare la soddisfazione e l’engagement dei dipendenti.
• Ambiente di lavoro positivo: un ambiente di lavoro positivo, in cui i dipendenti si sentono a proprio agio e in cui ci sono opportunità per la collaborazione e il lavorare in team, può contribuire a creare un senso di comunità, a coingolgere i dipendenti e a migliorare l’engagement.
• Scopo e visione condivisi: avere uno scopo e una visione condivisi può contribuire a far sentire ai dipendenti che il loro lavoro ha un impatto significativo e che sono parte di un obiettivo più grande. Questo, consente di motivare le Risorse e ottenere alti livelli di fidelizzazione delle risorse.
• Attività di coaching: il coaching è un approccio pratico, veloce e concreto. Inoltre, attraverso le sessioni di coaching vi è forte coinvolgimento del dipendente, che è parte attiva del percorso. Insomma, il coaching è altamente consigliato anche per fidelizzare le risorse.

Pertanto, l’employee engagement può essere favorito da una combinazione di fattori, tra cui una leadership efficace, una comunicazione aperta e trasparente, il riconoscimento e la gratificazione, le opportunità di sviluppo professionale, un equilibrio tra lavoro e vita privata, un ambiente di lavoro positivo e uno scopo e una visione condivisi. Tutti questi elementi possono aiutare l’organizzazione a fidelizzare le risorse, tenere alti i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e motivare le risorse.

Quali sono le conseguenze negative di un basso employee engagement?

Ci sono molte conseguenze negative di un basso employee engagement per le organizzazioni, tra cui:

• Basso livello di produttività. I dipendenti che non sono impegnati tendono ad avere un basso livello di produttività e a non fare più di quanto richiesto.
• Elevato tasso di assenteismo. I dipendenti che non sono impegnati possono avere un tasso di assenteismo più elevato rispetto a quelli che sono impegnati.
• Alta rotazione del personale. I dipendenti che non sono impegnati possono decidere di lasciare l’organizzazione, causando un’elevata rotazione del personale, che può essere costosa per l’organizzazione.
• Bassa soddisfazione del cliente. I dipendenti che non sono impegnati possono influire negativamente sulla soddisfazione del cliente, causando un impatto negativo sull’immagine dell’organizzazione.
• Ambiente di lavoro negativo. I dipendenti che non sono impegnati possono contribuire a creare un ambiente di lavoro negativo, che può influire sulla morale e la motivazione degli altri dipendenti, con ripercussioni anche sull’attività di fidelizzare le risorse.
• Bassa innovazione e creatività. I dipendenti che non sono impegnati tendono ad avere una bassa motivazione per proporre idee innovative e creative, che possono essere cruciali per lo sviluppo dell’organizzazione.

In sintesi, un basso employee engagement può avere un impatto negativo su molte aree dell’organizzazione, influendo sulla produttività, sulla soddisfazione del cliente, sulla rotazione del personale e sull’ambiente di lavoro generale.

Come misurare l’employee engagement

La misurazione dell’employee engagement può essere un processo complesso e coinvolgere diverse metodologie e strumenti. Di seguito, ti fornirò alcune delle metodologie più utilizzate per misurare l’employee engagement:

• Sondaggi: i sondaggi sono uno strumento comune utilizzato dalle organizzazioni per misurare l’employee engagement. I sondaggi possono essere somministrati online o offline e possono includere domande su vari aspetti dell’esperienza lavorativa, come la soddisfazione sul lavoro, la motivazione, la cultura aziendale, la comunicazione, lo sviluppo professionale e altro ancora.
• Interviste: le interviste possono essere un’opzione utile per ottenere una comprensione più approfondita dell’employee engagement e delle esperienze dei dipendenti. Le interviste si concentrano sulle risposte narrative dei dipendenti alle domande, consentendo loro di esprimere in modo più completo le loro opinioni e le loro esperienze.
• Feedback continuo: le organizzazioni possono utilizzare una varietà di strumenti per raccogliere feedback continuo dai dipendenti, come ad esempio schede di feedback o piattaforme digitali. Il feedback continuo può aiutare le organizzazioni a identificare i problemi di engagement in tempo reale e ad adottare azioni correttive tempestive.
• Analisi dei dati: le organizzazioni possono utilizzare dati interni, come ad esempio i dati di assenteismo, di turnover e di produttività, per identificare i problemi di engagement e adottare azioni correttive.

In definitiva, la misurazione dell’employee engagement richiede un approccio olistico e una combinazione di diverse metodologie per ottenere una visione completa e accurata dell’esperienza dei dipendenti nell’organizzazione.

Le ricerche scientifiche a sostegno dell’employee engagement

Ci sono numerose ricerche scientifiche che dimostrano l’importanza dell’employee engagement e il suo impatto positivo sulle organizzazioni. Ecco alcuni esempi:

• Uno studio condotto da Gallup nel 2016 ha rilevato che le organizzazioni con un alto livello di employee engagement hanno registrato un aumento del 10% nella customer loyalty e un aumento del 20% nelle vendite.
• Uno studio del 2012 pubblicato sulla rivista Personnel Psychology ha dimostrato che le organizzazioni con dipendenti altamente impegnati hanno una maggiore produttività, una maggiore redditività e un miglior servizio clienti.
• Un altro studio del 2013 pubblicato sulla rivista Academy of Management Journal ha evidenziato che le organizzazioni con un alto livello di employee engagement hanno una maggiore capacità di attrarre e trattenere i dipendenti talentuosi.
• Una ricerca del 2017 pubblicata sulla rivista Journal of Business and Psychology ha evidenziato che l’employee engagement è un fattore importante per la riduzione del turnover e per la retention dei dipendenti.
• Uno studio condotto da Aon Hewitt ha dimostrato che le organizzazioni con un alto livello di employee engagement hanno una maggiore capacità di innovare e adattarsi ai cambiamenti del mercato.

Questi sono solo alcuni esempi di ricerche scientifiche che dimostrano l’importanza dell’employee engagement per le organizzazioni. In generale, la ricerca dimostra che l’employee engagement è un fattore critico per il successo delle organizzazioni e che le organizzazioni che investono in questo aspetto vedono un impatto positivo sui risultati aziendali.

L’employee engagement per la great resignation

La Great Resignation si riferisce al fenomeno in cui un gran numero di dipendenti sta lasciando il proprio lavoro per cercare nuove sfide e opportunità. Questo fenomeno è stato attribuito a una serie di fattori, tra cui la pandemia di COVID-19, la crescente domanda di lavoro in alcuni settori e la ricerca di maggiori flessibilità e benessere.

In questo contesto, l’employee engagement diventa ancora più importante, poiché un basso livello di engagement può portare alla perdita di dipendenti talentuosi e alla difficoltà nell’attirare nuovi dipendenti.

L’employee engagement e la Great Resignation sono strettamente correlati. Quando i dipendenti sono altamente coinvolti e si sentono parte attiva, sono più soddisfatti del loro lavoro, meno inclini a cercare lavoro altrove e più propensi a restare nell’organizzazione.

Quindi, un alto livello di engagement può aiutare le organizzazioni a mantenere i propri dipendenti e ad affrontare la sfida della Great Resignation. Al contrario, un basso livello di engagement può aumentare il rischio di perdita di dipendenti e rendere più difficile la conservazione dei talenti.

Nella mia esperienza da imprenditore e coach, ho notato che il coinvolgimento dei dipendenti è la chiave per il successo di un’organizzazione. Quando i dipendenti sono felici, i clienti sono felici e l’azienda prospera.

Coach Adamo
Direttore Scuola di Coaching MCI